Thursday, January 24, 2013

Necesitas un manual que resuma los conceptos relacionados a la mediación en un sólo documento. Yo lo tengo, comunícate al 787-638-2621

portada modificada

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Hazte mediador/a de conflictos

Una carrera corta y exitosa para promover el diálogo y prevenir la violencia.

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Wednesday, April 13, 2011

Acoso Laboral

5 Abril 2011

El Nuevo Día

Cuando el trabajo se vuelve una

tortura

El “mobbing” o acoso laboral es más común de lo que muchos piensan

Por Liz Sandra Santiago / lsrivera@elnuevodia.com

Sara (nombre ficticio) llevaba cinco años trabajando en el área de tráfico de una agencia de publicidad en la que se sentía cómoda y a gusto con sus labores. Pero su realidad cambió el día que llegó Martha, una nueva supervisora a quien le molestaba que Sara ocupara el puesto que ella quería para una amiga, pero que la administración no le concedió.

En ese momento comenzó el acoso, las críticas mal intencionadas a su trabajo, la carga excesiva de labores, los insultos y los comentarios a otros gerenciales sobre el trabajo deficiente de la empleada. Con esta situación, Sara comenzó a sentirse insegura, apenas podía concentrarse, le daba trabajo levantarse en las mañanas y en ocasiones lloraba los domingos en la noche porque no quería tener que enfrentar su situación laboral.

Aunque muchas personas atribuyen este ambiente cargado al estrés que ha causado la situación económica o a presiones normales del trabajo, la realidad es que esta es una modalidad de acoso a la que también llaman ‘mobbing’. Este término proviene del inglés ‘to mob’, que significa atropellar.

“Puede definirse como todo aquel comportamiento consistente que afecta emocionalmente a la persona y que por ende afecta su producción”, explica la psicóloga clínica Carmen Márquez.

La experta añade que hay muchas formas en que puede manifestarse el ‘mobbing’, entre ellas cuando se minimiza el trabajo que hace otra persona, se profieren insultos hirientes, se gritar o se demandan muchas tareas en poco tiempo para que el empleado no pueda cumplir debidamente con su trabajo. También se incurre en esta conducta negativa cuando se hacen circular comentarios para generar un disgusto entre compañeros o dañar la imagen de la víctima.

La psicóloga industrial organizacional Marta Ángelis Rivera -quien también es mediadora y árbitro certificada por el Tribunal Supremo de Puerto Rico- señala que muchas veces esta situación puede confundirse con presión de parte de los jefes para que la persona tenga un mayor rendimiento.

Mientras que el psicólogo Carlos Sosa añade este comportamiento no se limita a la relación entre supervisor y empleado, sino que puede darse en distintos niveles, inclusive entre pares como resultado de la envidia o porque el acosador reconoce que su víctima tiene mejores cualidades que él o que simplemente tiene posibilidades de ascender y mostrar un mejor rendimiento.

“Es como el ‘bullying’ que sufren algunos niños en la escuela, pues en muchas ocasiones el que tiene poder saca ventaja al utiliza a personas más débiles y las hostiga para mostrar autoridad”, menciona Sosa.

Pero Márquez señala que para que se configure el ‘mobbing’ o acoso laboral tienen que ser acciones constantes, no aisladas que busquen dañar a la víctima. En este tipo de acción tiene que existir la intención de causar un daño a la persona para que la despidan o renuncie porque no aguanta la presión.

“El acoso se distingue por la intencionalidad de hacer daño psicológico”, dice Márquez.

Las partes

Aunque no hay un patrón estricto en lo que se refiere a la personalidad del acosador y la víctima, sí se han podido identificar ciertas características que comúnmente coinciden en ambas personas envueltas en el acoso laboral.

Los expertos señalan que el perfil de la víctima puede ir a los extremos. Igual puede ser una persona competente, seria y responsable, que es percibida por el acosador como una amenaza por su profesionalismo y buenas destrezas en su trabajo como también alguien de autoestima baja y de carácter débil.

Por otra parte, el que acosa puede ser una persona insegura que se sienta amenazada; incompetente, por lo que busca ridiculizar a otros para resaltar ella; ser maltratante por situaciones particulares; ser impulsiva, y en casos más serios puede sufrir trastornos de personalidad.

El daño

Una situación de acoso no solo crea inestabilidad en el lugar de trabajo sino que también puede causar un bajo rendimiento de la víctima, depresión y hasta el suicidio.

“Todo depende de la fortaleza emocional de esa persona. Cuando una persona se siente acosada surgen muchas interrogantes: ¿por qué a mí? o ¿soy la culpable de esto? Entonces comienzan a pensar que no sirve o que no es una buena persona. Si esa depresión no se identifica a tiempo puede tener peores consecuencias”, explica Márquez.

Qué hacer

Si te sientes identificado con esta situación y estás convencido que estás siendo víctima de ‘mobbing’ lo primero que debes hacer es tener los argumentos necesarios para probar que estás siendo víctima y llevarle la queja a tu supervisor o el personal de recursos humanos de la empresa.

Márquez señala que ante una situación como esta, el patrono debe brindar ayuda a ambas partes.

“El hecho de que despida al acosador no va a terminar con el problema, porque si no recibe ayuda lo va a seguir haciendo en otro lugar. Ya es requisito para las empresas tener unas guías para identificar y ayudar a las partes”, añade.

Por su parte, Márquez señala que es importante que la víctima busque la ayuda de un profesional de la salud mental para que haga un diagnóstico y le brinde las herramientas para sobrepasar esa etapa difícil. La psicóloga menciona que es un problema que tiende a trastocar la vida de la persona y tener consecuencias en el hogar, porque la víctima piensa que esta situación puede hacerle hasta perder el empleo.

Además, Rivera recomienda a la víctima tratar de mantener el equilibrio emocional.

“Camina siempre de frente y mantente firme. Si enfrentas el problema y la empresa no hace algo, la empresa se hace cómplice y muchas veces es mejor cambiar de trabajo porque este problema es similar a la violencia doméstica y socava la autoestima, y muchas veces hasta la estabilidad emocional de la persona”, aconseja.

Situaciones más comunes

El acoso laboral es un problema que se puede experimentar en todos los niveles y jerarquías señala el profesor español Iñaki Piñuel y Zabala – experto en temas de acoso laboral y escolar- en su blog http://acosopsicologico.blogspot.com.

A continuación encontrarás algunas de las situaciones más comunes de “mobbing”.

• Cuando una persona critica constantemente el desempeño laboral de otra haciéndole creer que lo hace por ayudarle a mejorar en sus funciones cuando realmente lo hace para perjudicar su imagen.

• Un jefe que valiéndose de mentiras mina la autoestima de un empleado.

• Acciones que buscan hacerle la vida imposible a un compañero que representa una amenaza o competencia en el terreno laboral.

• Hacer comentarios ofensivos, humillantes o degradantes para ridiculizar a otro compañero.

• En caso de empleados de la gerencia, el “mobbing” puede expresarse al excluirlo de reuniones importantes sin una razón de peso.

• Crear un ambiente hostil para llevar al empleado a que renuncie a su puesto.

• Cuando un jefe grita y busca amedrentar a sus empleados para demostrar su poder.

• Las personas que crean un patrón de ofensas y burlas contra otra al punto que afectan su equilibrio emocional.

• Cuando una o varias personas buscan desacreditar a un compañero o alterarlo para dañar su imagen en la oficina.

• Hacer correr rumores negativos de otro compañero.

• Jefes que crean una falsa causa para un despido.

Para buscar ayuda

• Marta Ángelis Rivera, psicóloga industrial organizacional, mediadora y árbitro, certificada por el Tribunal Supremo de Puerto Rico, (787) 638-2621

• Carmen Márquez, psicóloga clínica (787) 922-0858

• Carlos Sosa, psicólogo clínico, (787) 640-2823

• Centro Paz de Puerto Rico en Bayamón, (787) 966-7272

• Evelyn Piñero Ortiz, psicología clínica holística, (787) 636-5507, (787) 257-8148

• Sonia M. Santiago Hernández, psicología clínica y organizacional y mediadora, (787) 380-5465

• Mercedes Dumont, psicóloga clínica, (939) 397-1595

• Centro de Crecimiento Individual y Familiar en Guaynabo, (787) 790-6448.

• Manuel C. Olmo, psicólogo clínico, (787) 780-0775

• Antonio Rodríguez Posada, psicólogo clínico, (787) 786-5280

• Elina Guisasola, psicóloga clínica, (787) 793- 4307

• Jorge Alberto Cruz, consejería psicológica, (787) 255-6156.

• María Amelia Rodríguez, psicóloga clínica, (787) 746-1039

• Augusto De Jesús, psicólogo clínico, (787) 746-6667

• Beatriz Menéndez Prieto, psicóloga clínica, (787) 820-2879

• María S. Muñoz Berríos, psicóloga clínica, (787) 757-8375

• Mayra del C. Rosado, psicóloga clínica, (787) 834-1878

(Fuente: www. psicologiapr.com)

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Examen psicología fisiológica

Examen  parcial

Psicología fisiológica

UIA

Para contestar estas preguntas, usted deberá citar los autores/as  y teóricos/as que sustentan sus contestaciones.

  1. Defina la disciplina Psicología Fisiológica.
  2. Desarrolle una discusión sobre la controversia mente-cuerpo.
  3. Cuál fue el científico que demostró que el cerebro es la base de la coordinación motora y el centro integrador del organismo.
  4. Qué aportaciones hizo Paul Broca a la Psicología Fisiológica.
  5. Qué aportaciones hizo René Descartes con relación a la glándula pineal.
  6. Quién se considera el padre de la psicología experimental y porqué.
  7. Explique la teoría de James-Lange
  8. Explique la teoría de Cannon
  9. Explique la teoría de Lindsey
  10. Explique la teoría de Lashley
  11. Qué funciones tienen la neurona y cada una de sus partes.
  12. Explique qué es la médula espinal. Menciones sus partes y la funciones de cada una de dichas partes.
  13. Qué es el tallo cerebral, sus partes y la función de cada una de sus partes.
  14. Qué es el tálamo y sus funciones.
  15. Qué es el hipotálamo y sus funciones.
  16. Qué funciones tiene el cerebelo.
  17. Mencione los cinco ganglios basales y sus funciones
  18. Cuál es parte del cerebro relacionada con la imaginación, el pensamiento, el juicio y la decisión.
  19. Menciones los efectos de la ablación en la corteza asociativa
  20. Mencione los estadios del sueño y lo que ocurre en cada uno de ellos.
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Monday, September 28, 2009

Estructura de los trabajos

Estructura de los trabajos de presentación

 

  1. Definición de conceptos
  2. Leyes aplicables
  3. Partes del reglamento del NMA que aplican
  4. Ejemplos pertinentes al tema y aplicación a PR
  5. Ejercicio o dinámica para la participación del grupo: Ej: Vídeo y análisis; rol playing; discusión; preguntas dirigidas a cada miembro del grupo; análisis de caso.
  6. Presentación en Power Point: 6 palabras X 5 líneas
  7. Los bullets deben tener temas y subtemas, no narrativo, a menos que se trate de una definición o frase textual.
  8. No leer
  9. La presentación será estilo panel
    1. Al inicio una persona introducirá a cada miembro del grupo y el tema a tratar
    2. Cada vez que una persona termine de exponer su tema, introducirá la persona que sigue, haciendo una relación entre la pertinencia del tema que se estaba hablando con el próximo tema
    3. Los participantes se sentará en una mesa y se pondrán de pie solamente cuando vayan a hablar
  10. Debe demostrarse que se trata de una presentación grupal. Esto se demuestra cuando cada miembro del grupo puede elaborar sobre todos los temas y cuando ayudan a sus compañeros en caso de dudas.
  11. Ver rúbrica a continuación.

 

 

Oral   Presentation Feedback

 

 

Student/Group Name(s)

Course  Desarrollo 1

 

Date   

Assignment                                                                                        

 

 

                                                                                                                         Content

 

 

-Presentation content clearly follows the written paper upon which it is based (if applicable)

-Topic is relevant and addresses assignment specifications

-Content presented is comprehensive, accurate, and believable

-Key points are noted

-Topic is researched adequately

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                          Organization/Structure

 

 

-Presentation is well-organized, clear, and effectively structured

-If this is a group presentation, it is integrated rather than being a disjointed series of individual presentations

-There is an introduction to gain the audience’s attention and explain the purpose of the presentation

 

 

 

 

 

                                                                                                    Style/Presentation/Appearance

 

-Dress and grooming are appropriate to the setting

-Non-verbal cues/gestures are appropriate to presentation and flow of ideas

-Content knowledge/confidence are evident

-Time was used well/not rushed

 

 

 

                                                                                                               Use of Visual Aids

 

 

-Visual aids are used where appropriate

-Visual aids are appropriately professional given the presentation’s context

-They are easy to see/read

-Media are used correctly–i.e., overheads, videos, computer generated slides, charts, etc.

-Visual aids contribute to the overall effectiveness of the presentation

 

 

 

 

 

                                                                                                           Audience Participation

 

-The presenter(s) involved the audience and solicited feedback

-Questions from the audience are effectively addressed and answered correctly

 

 

                                                                                                         Adherence to Time Limit

 

-The presenter(s) stayed within the allotted time limit (Failure to do so may result in a deduction of points)

 

 

Comments /

 

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Sunday, September 20, 2009

Examen SJU606

20 de septiembre de 2009

Examen término

Fecha de examen: 10 de octubre de 2009

Oral

 

 

  1. Usted tuvo la oportunidad de ver un DVD sobre los pasos de la mediación. Revise el Reglamento de los Métodos Alternos y mencione los artículos que se violaron en dicho proceso. Explique porqué.
  2. Mencione y explique los pasos de la mediación: propósito y ventajas.
  3. Explique el VICIN (Santiago, 2003) (incluya el rol del mediador(a). Desarrolle su protocolo de apertura y compártalo con la clase.
  4. Defina el concepto conflicto desde el punto de vista de la mediación y los aspectos perceptivos que contribuyen a que se cree un conflicto.
  5. Según Suares, cuáles son los dos tipos de conflictos y sus componentes. Explique desde el punto de la mediación.
  6. Larriuex (2003) dice que el conflicto no existe y que las percepciones son falsas, además dice que el conflicto es un pensamiento erróneo. Analice y comporta su visión. Fundamente sus argumentos en postulados lógicos.
  7. Repase los Reglamento de los Métodos Alternos y mencione los casos que cualifican para mediación y los que no cualifican. ¿Porque cree usted que se excluyen los casos que menciona el Reglamento?
  8. Repase los Reglamentos de los Métodos Alternos, mencione y explique la ética del mediadior(a) y su propósito.
  9. Desde su punto de vista, cuán viable es la mediación para los conflictos que se generan en nuestra cultura. Haga recomendaciones.
  10. Mencione y defina los tres métodos alternos en los cuáles el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos emite certificaciones. Cuál de los métodos entiende usted es más viable y porqué.
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Examen MET 611

MET 611

Examen término

20 de septiembre de 2009

Fecha de examen: 8 de octubre

 

Este examen es oral, se hará una pregunta a cada estudiante, quien deberá elaborar sobre la misma. Se requiere: explicar, analizar y aplicar.

 

  1. Defina el concepto de Multiple Door Courthouse y las alternativas a la solución de conflicto que ésta se presenta. Desde su punto de vista, cuál es la utilidad de este proceso para los conflictos que enfrenta nuestra sociedad puertorriqueña.

 

  1. Defina y explique la alternativa de Mini Trial, especifique los pasos, las ventajas y los objetivos principales. Analice y comparta su visión con el grupo.

 

  1. Qué es la institucionalización (defina el concepto) de la mediación; cuándo se institucionalizó en Puerto Rico y bajo qué ley (Explique la Ley y sus motivos). Comparta con el grupo su visión sobre las ventajas y desventajas de la institucionalización de este método.

 

  1. Explique el proceso de mediación de los centros de métodos alternos según el Manual de Procedimientos de NMA. Incluya: requisitos de los observadores, abogados, referido orientación y los pasos de la mediación. ¿Qué haría usted diferente si algo…porqué sí y porqué no? Haga recomendaciones.

 

  1. Mencione y defina la tipología de conflictos según las define el Manual de Procedimientos de NMA. Especifique los casos que aplican y no aplican a la mediación. ¿Por qué piensa usted que se decidió excluir los casos mencionados? Haga recomendaciones.

 

  1. Haga una breve historia sobre los ADR, incluyendo los ADR en Puerto Rico. Defina, analice, recomiende.

 

  1. Defina y explique los siguientes métodos alternos: Mediación, Arbitraje, Minitrial y evaluación neutral (ventajas y desventajas desde su punto de vista). Haga recomendaciones.

 

  1. Explique brevemente los cuatro modelos de mediación y sus aplicaciones. Analice estos modelos desde su punto de vista y haga recomendaciones. Recomiende un nuevo modelo puertorriqueño.

 

 

  1. Explique el rol del mediador y el VICIN (Santiago, 2003) y el propósito del protocolo de apertura. ¿Haría usted algo diferente? Incluya la definición Caucus y los momentos en que se recomienda hacer estas regiones privadas.
  2. Usted está cerca de adquirir un grado de maestría Sistemas de Justicia con concentración en Mediación de Conflictos para lo cual tendrá que llevar a cabo una investigación (tesis) relacionado a su maestría. Desarrolle la pregunta central de la investigación que usted llevaría a cabo, explique la contribución de la investigación y el propósito. Seleccione una teoría bajo la cual fundamentará su investigación y explique porqué.

 

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Monday, September 14, 2009

Take home

Take home

Enviar a eve_angelis@hotmail.com en o antes del 28 de septiembre.

 

 

  1. Explique los factores que dan inicio a la medición psicológica
  2. Mencione las figuras importantes en el desarrollo de la medición psicológica en Puerto Rico y las distintas aportaciones a la normalización y traducción de las pruebas existentes.
  3. Quién desarrolló la primera prueba para medir inteligencia en PR.
  4. ¿Son las pruebas confiables? Sí/no y por qué.
  5. Mencione las distintas pruebas desarrolladas en PR y para que se usan.
  6. Mencione las instituciones que aportaron al desarrollo de pruebas en PR.
  7. Cuál es la mayor problemática que confronta el desarrollo de pruebas en PR.
  8. Qué aportaciones hizo el Departamento de Instrucción Pública al desarrollo de pruebas.
  9. Qué pruebas están normalizadas para la población puertorriqueña y cómo se normalizaron.
  10. Qué futuro tienen las pruebas puertorriqueñas.
  11. Mencione y explique los tipos de validez y confiabilidad
  12. Menciones y explique los pasos para la construcción de pruebas
  13. Qué es un reactivo, menciones dos ejemplo y explique
  14. Qué es un cosntructo, mencione cinco ejemplos y explique
  15. Defina y explique los siguientes conceptos:
    1. índice de dificultad
    2. índice de confiabilidad
    3. índice de validez
    4. índice de discriminación de reactivos
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Tuesday, December 23, 2008

Hazte de la profesión de mediador(a)

SIPMA, INC.


Cada vez más se insiste en la mediación de conflictos para lograr acuerdos en beneficios de las partes, evitar el litigio y re-establecer relaciones que nos interesa que permanezcan.

 

Todos hemos sido mediadores y mediadoras en algún momento. Por ejemplo, cuando nos piden ayuda, o cuando intervenimos entre dos partes por nuestra propia iniciativa. Generalmente hacemos esto de manera informal, y nuestra intención es evitar un conflicto mayor y/o que las partes se reconcilien si así lo desean.

 

La buena noticia es que en Puerto Rico, el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Tribunal Supremo de Puerto Rico, ha certificado varios proveedores para ofrecer los adiestramientos en mediación de conflictos, como parte de los requisitos para obtener una certificación de dicha entidad. Esta iniciativa del Tribunal ha hecho de la mediación una profesión de gran importancia en Puerto Rico. De hecho, la certificación que expide el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos, es necesaria para referidos de casos por el juez o la jueza a una entidad privada o individuo.

 

Además, al haber aproximadamente 800 mediadores certificados por el Tribunal, las personas que desean recibir el servicio (datos de personas que llaman a SIPMA), preguntan si el mediador está certificado, aún cuando éstas no vienen referidas por el juez o la jueza. Con esto quiero implicar que la certificación nos ofrece credibilidad.

 

Te invitamos a incursionar en este campo tan importante para los conflictos que enfrenta el Puerto Rico de hoy.

 

Algunos de los requisitos mínimos para certificarse por el Tribunal:

 

  1. Bachillerato en cualquier área
  2. Tomar los adiestramientos con un proveedor autorizado

 

Luego de tomar los adiestramientos:

 

  1. Observar dos mediaciones conducidas por un mediador certificado
  2. Certificado de buena conducta
  3. Tres cartas de recomendación
  4. Resumé
  5. Diploma o transcripción de créditos
  6. Certificado de los adiestramientos en original
  7. Solicitud

 

Para recerticación:

 

  1. Tomar 21 créditos de ecuación continua cada tres años.
  2. La solicitud para recertificarse deberá someterse en o antes del 1ro de julio del tercer año en que se vence la certificación.
  3. Los cursos de educación continua tienen créditos para psicólogos y psicólogas a través de la APPR.
  4. Los cursos tienen que ser tomados con proveedores autorizados por el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Tribunal Supremo de Puerto Rico y, además, estarán autorizados por esta entidad.
  5. Alguna excepciones aplican.

 

Educación continua:

 

SIPMA ofrece todos los años (dos veces al año) los cursos de educación continua y los cursos como parte de los requisitos para certificarse por el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos como Mediador(a), así como para Árbitro(a).

 

Para más información, por favor accede a: www.sipmapr.net  o llamar al 787-638-2621  

 

También puede acceder al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos en  http://www.ramajudicial.pr/NegMed/index.htm o llamar a esta oficina al: 787-641-6358.

 

 

 

 

 

 

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Monday, December 22, 2008

Alerta al personal de Recursos Humanos

Marta Ángelis Rivera, PhD

Parece haber consenso en que el problema de salud mental en Puerto Rico va en ascenso a una velocidad casi imposible de detener. Es lamentable ver cómo el trabajo tiene tanto impacto en la salud mental de los trabajadores, y más triste aún observar cómo el patrono y los estilos de dirección atentan contra la estabilidad emocional de los seres que laboran. Hoy día, más y más personas se gradúan de las ramas administrativas de los recursos humanos, lo cual no parece reflejarse en algunos centros de trabajo, ni en el resultado de las metas organizacionales.

Por muchos años he mantenido contacto, tanto con trabajadores como con altos ejecutivos de distintos tipos de empresa. Por mi interés en conocer los males que aquejan a los trabajadores, por lo general se me ocurre preguntarles cómo se sienten en el trabajo.  La respuesta abrumadora… “no estoy contento(a) con mi trabajo.”


Así, vale la pena reflexionar, a través de este ensayo, sobre los principios de motivación y satisfacción en el empleo. Éstos son dos de los conceptos más discutidos en la psicología orientada a las organizaciones.

La motivación es la energía que hace que te levantes a trabajar, y una vez estás en tu área de trabajo, es la energía que te mueve a realizar tus tareas. Esto implica que la gerencia debe pensar sobre qué cosas se necesitan para llevar esa energía a sus empleados, de forma que se puedan llenar sus necesidades. Cuando una organización llena las necesidades de sus personas, las metas se realizan con éxito.

En conversaciones con gerentes y ejecutivos me he podido percatar de su idea que remunerar a los empleados con altos salarios es suficiente para generar dicha energía. Sin embargo, los altos salarios podrían solamente lograr satisfacción en las personas pero no necesariamente generan en éstas la fuerza necesaria para lograr las metas establecidas. De acuerdo a las teorías de motivación, los factores externos como: salario, beneficios marginales, horario, promoción, entre otros, están mayormente asociados a la satisfacción, más no a generar la energía que se necesita para seguir adelante.  En otras palabras, frases como “me siento bien con el salario que genero” o “me gusta el horario que me ha establecido la empresa”, son signos de satisfacción. Es por eso que, mediante las entrevistas con empleados escucho decir: “estoy muy satisfecho(a) con mi ingreso, el horario me encanta y tengo muchísimos beneficios, pero el trabajo que hago no es retante.” Otros(as) comentan. “lo único que no me gusta es cómo me tratan” o “no me toman en cuenta.”

También podemos escuchar lo contrario, “la verdad que yo no estoy aquí por el salario, si no por cómo me tratan”.  En este caso parece haber energía pero no un buen sentimiento, lo que en ocasiones podría afectar la motivación, aunque en menor grado. Basándonos en este racional, la satisfacción entonces se relaciona con cuán bien me siento con lo que recibo, y la motivación con cuánto empeño deseo poner en la tarea.

De tal manera, podemos llegar a la conclusión de que la satisfacción no necesariamente genera motivación; y a su vez, una persona motivada no necesariamente está satisfecha con los factores externos mencionados (salario, beneficios marginales). Parece sencillo cuando leemos este razonamiento, sin embargo, he encontrado alguna dificultad en los líderes en cuanto a facilitar los factores que motivan a las personas en el área de trabajo.

Los profesionales de Recursos Humanos tienen un gran reto en sus manos, entre los cuales se encuentra el estudio continuo de las tendencias del mercado laboral, y el atemperar los recursos humanos a este mercado tan competente. Los continuos y rápidos cambios de nuestro entorno tienen un efecto, tanto en el comportamiento humano como en la forma de hacer negocios.

En Estados Unidos ya existen empresas dedicadas a desarrollar métodos efectivos para prestarle atención a la clase trabajadora. Inclusive, han invertido en el recurso humano y parecen estar recobrando su inversión. Más importante aún es que el buen uso del recurso humano contribuye a mejorar la salud mental y a prevenir, tanto enfermedades físicas como mentales.

Por su lado,  la Asociación de Psicología Americana (
APA) y la Asociación de Psicología de Puerto Rico (APPR), premia todos los años las organizaciones que mejor han promovido la salud mental en el empleo. Entre las estrategias utilizadas para motivar y satisfacer a los empleados se encuentra:

1. Inclusión de los empleados en los asuntos de la empresa

2. Cuida de niños(as) en el lugar de trabajo
3. Trabajo en la casa ante la necesidad de ausentarse 
4. Adiestramiento a equipos de trabajo
      
5. Horario flexible                                                                                       

Lea lo que publicó la APA en el 2003…

WASHINGTON - “New employee hiring teams, programs that involve employees in making business decisions and even unorthodox policies such as allowing dogs in the workplace are just a few of the innovative best practices companies nationwide are implementing in an effort to create better places for their employees to work, according to a new publication released today by the American Psychological Association (APA).” (October 9, 2003)

La inclusión en el trabajo en los asuntos de la empresa es una de las medidas que está dando resultado, sobretodo con el trabajo en equipos autodirigidos. Lograr unir una cantidad determinada de personas para trabajar en un proyecto es un método que ha hecho que algunas empresas puedan alcanzar el beneficio esperado. Sin embargo, crear un equipo es un arte que requiere del conocimiento de la conducta humana.

Para darles una idea, los equipos deben ser heterogéneos en cuanto a sus destrezas y habilidades, y homogéneos en sus valores y forma de aceptar las normas del grupo y de la empresa.  Estas son algunas de las características que ha hecho que los equipos logren el grado de cohesión que se necesita para tener éxito en la tarea.

Por otro lado, el proveer cuido de niños y niñas hace sentir a los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos(as); también, permitirle cumplir con sus tareas desde su hogar, en caso de tener que ausentarse, ha creado en los empleados el compromiso adecuado para continuar la marcha.

En cuando al horario flexible, ésta ha sido una de las medidas que también ha dado resultado, puesto que le facilita tener más tiempo al personal, lo que disminuye el ausentismo.

Recomiendo 17 de las muchas estrategias que parecen aumentar la energía de nuestros trabajadores y darles el valor que se merecen:

1.      Pregunte a las personas bajo su supervisión qué incentivos, fuera del económico, desean recibir por su buena labor.

2.      Promueva la comunicación efectiva creando un ambiente de confianza cuando valora las aportaciones de la gente que labora en la organización que usted dirige.

3.      Mida los resultados más que las horas de trabajo.

4.      Establezca métodos de evaluación cuantificables.

5.      Permita que su personal se evalúe a sí mismo con medidas cuantitativas.

6.      Permita que su personal evalúe sus supervisores

7.      Permita que su personal evalúe las operaciones de la organización.

8.      Haga lo que dice que va a hacer.

9.      Reconozca, no solamente la tarea completada, sino también aquellas que se acercan a lo esperado.

10. Cree equipos autodirigidos.

11. Promueva reuniones periódicas.

12. No pierda de vista los niveles bajos en la jerarquía, ellos(a)  

      también necesitan atención.

13. Reclute el personal idóneo para el mercado de hoy.

14. Deténgase y piense qué cosas puede usted mejorar.

15. Póngase al día con lo nuevo en las organizaciones del presente

      y en la psicología de ser humano.

16. Consulte a los expertos en la conducta humana.

17. No piense que se las sabe todas. Evalúese.

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Si tiene alguna pregunta, por favor escriba, le podemos ayudar a aclarar sus dudas y a poner en práctica un plan de acción.  
sipma@coqui.net

 

Posted by Doctora Marta Ángelis Rivera - Psicóloga, Mediadora y Árbitra Certificada. La Doctora Rivera es Psicóloga Industrial/Organizacional, profesora universitaria y Vicepresidenta de SIPMA. in 00:59:11 | Permalink | No Comments »